I stadsstrategin har Helsingfors förbundit sig till att främja jämlikhet, jämställdhet och mänskliga rättigheter i all sin verksamhet. I stadens jämställdhets- och jämlikhetsarbete strävar vi efter att stärka människorättsgrunden i synnerhet ur perspektivet icke-diskriminering.
Utgående från mellanrapporten för jämställdhets- och likabehandlingsplanen för stadens tjänster 2022–2025 genomförs planen som helhet med god fart inom hela stadsorganisationen och man förutspådde att nästan alla åtgärder kommer att vidtas före utgången av planperioden. I den jämställdhets- och likabehandlingsplan för tjänster på stadsnivå som utarbetas för nästa strategiperiod är det viktigt att sträva efter att skärpa åtgärdernas kvalitet och effekt och samtidigt förtydliga förhållandet mellan de planer som främjar social hållbarhet.
Staden fortsätter som Helsingfors Pride-evenemangets huvudsakliga samarbetspartner 2024–2026. Dessutom deltar staden i en riksomfattande antirasistisk kampanj, där man fortsätter och stärker det antirasistiska arbete som länge ansetts vara viktigt i olika delar av stadsorganisationen. I förnyelsen av hel.fi som genomfördes under strategiperioden uppdaterades också innehållet om likabehandling för att betjäna kommuninvånarna bättre.
Kommuninvånarnas åsikter om hur jämställdheten och jämlikheten förverkligas och deras erfarenheter av diskriminering och osakligt bemötande inom stadens tjänster utreddes genom en urvalsenkät hösten 2024. Av de knappt 950 personer som svarade på enkäten sade 21 procent att de upplevt diskriminering inom stadens tjänster och 15 procent uppgav att de har behandlats osakligt. En klar majoritet (cirka 70 %) av respondenterna som upplevt diskriminering och osakligt bemötande var kvinnor. Under de senaste tolv månaderna hade 9,6 procent av alla respondenter upplevt diskriminering inom stadens tjänster och 8,4 procent hade upplevt osakligt bemötande. Hösten 2024 genomfördes också en könsspecifik granskning med utvalda strategiska mätare, där könsspecifika skillnader lyftes fram i anknytning till många olika fenomen. Enligt skolhälsoenkäten är ångest och erfarenheter av sexuella trakasserier alarmerande vanliga bland flickor.
Fostrans- och utbildningssektorn anser att de viktigaste framgångarna under strategiperioden är att förebyggandet och identifieringen av diskriminering och osakligt bemötande samt ingripandet i dem stärks. Både elevernas, studerandenas och personalens förståelse för jämlikhets- och jämställdhetsteman har ökats genom att ordna undervisning och utbildning i temat ur olika synvinklar. Eleverna inom den grundläggande utbildningen har fått en lågtröskelkanal för att informera om osakligt beteende. Man har också utarbetat och förankrat en stadsgemensam verksamhetsmodell, som koordinerats av fostrans- och utbildningssektorn, för att ingripa i hatretorik. Som utmaningar identifieras att man förbinder sig till att främja jämställdhet och likabehandling i läroanstalternas vardag, stärker normmedvetenheten och svarar på utmaningarna i fråga om flickornas välbefinnande.
Även inom social-, hälsovårds- och räddningssektorn har man satsat starkt på att öka personalens kompetens, och utbildningsutbudet i temat har varit täckande. Inom sektorn har samarbetet med diskrimineringsombudsmannen byrå och romska organisationer intensifierats och man har samlat in information om diskrimineringssituationen. Vi strävar efter att utveckla förhandsbedömningarna av köns- och likabehandlingseffekterna. Tjänsterna identifierar mångformiga familjer allt bättre. Trots framstegen är utmaningarna fortfarande att identifiera och ingripa i diskriminering samt att nå personer i mest utsatt ställning och identifiera servicebehov.
Kultur- och fritidstjänsterna har beaktat invånarnas mångfald mer systematiskt än tidigare under strategiperioden. Många olika slags stadsbor har hörts i stor utsträckning när det gäller att skapa kundförståelse bland annat i visionsarbetet kring kulturcentren och idrottstjänsterna samt i projekthelheten för främjande av integration inom kultur- och fritidssektorn. På alla ungdomsgårdar och på många andra verksamhetsställen inom kultur- och fritidstjänsterna har man utarbetat principer för ett tryggare rum.
Personalperspektiv på jämställdhet och jämlikhet
Helsingfors är Finlands största arbetsgivare med cirka 39 000 anställda. Staden har arbetat långsiktigt för att främja personalens välfärd och jämställdhet. Jämställdhets- och likabehandlingsplanen för personalen styr det personalpolitiska arbetet för att främja ett jämställt och jämlikt arbetsliv.
Åtgärderna i jämställdhets- och likabehandlingsplanen främjar bland annat sysselsättningen av personer med funktionsnedsättning och partiell arbetsförmåga, riktat stöd för sommarjobb för unga i åldern 16–29 år som behöver sysselsättning samt tillgängliga praktikmöjligheter. Helsingfors stad understöder ett anonymt rekryteringssätt och har testat positiv särbehandling i rekryteringen. Utgångspunkten för mångformig rekrytering är ett jämställt och jämlikt bemötande av de sökande samt främjande av personalens mångfald. För ledningen och cheferna ordnades utbildningar och workshoppar om tillgänglig rekrytering samt positiv särbehandling. I platsannonserna använder vi mångfaldsfraser och strävar efter att gynna anonym rekrytering.
Arbetsgemenskaperna använder den virtuella styrenheten Helvi för jämställd, jämlik och mångformig rekrytering. Jämställdhetens och jämlikhetens Helvi har översatts till svenska, engelska och teckenspråk. En jämställdhets- och jämlikhetsenkät genomfördes för stadens personal våren 2023. Enkäter riktade till personalen är ett sätt att bedöma och få information om hur likabehandlingen förverkligas samt om jämställdhet mellan könen och identifiera eventuell diskriminering på stadens arbetsplatser. Balansen mellan arbetet och det övriga livet är en av de viktigaste kvalitetsfaktorerna i arbetslivet, vilket säkerställer att personalen orkar och mår bra samt god service. En positiv sak kan anses vara att en stor majoritet av respondenterna (80 %) på stadsnivå upplevde att de lyckats mycket bra eller ganska bra med att kombinera arbetet och det övriga livet.
I början av somrarna 2023 och 2024 ordnades Pride-förfestveckor för personalen. År 2023 satte veckan arbetsgemenskaperna i rörelse i We walk with Pride-anda, och många arbetsgemenskaper motionerade på ett sätt och under en tid som passade dem själva. Vi ordnade en konstverkstad för stadens Queer Stadi-nätverk som gjorde det möjligt för deltagarna att uttrycka sin egen identitet och återspegla erfarenheterna av hur det är att arbeta i staden som en del av sexuella minoriteter och könsminoriteter. Personalen hade möjlighet att delta i ett diskussionsmöte där experter från företagsvärlden berättade hur vi kan göra vår arbetskultur genuint inbjudande och delaktiggörande. Vi ordnade också en utbildning för personalen under ledning av Prides verksamhetsledare. Teman för utbildningen var bland annat regnbågsvokabulär och en välmående, mångsidig arbetsgemenskap. År 2024 ordnade vi ett evenemang för personalen där vi tittade på den första delen av dokumentärserien Finland är queert (Suomi on queer). Dokumentären skildrar den finländska regnbågshistorien på ett intressant och rörande sätt ur ett erfarenhetsmässigt perspektiv. Vi har också ordnat Pride-utbildning för cheferna, ledningen och HR.
Våren 2024 ordnade vi en stadsgemensam antirasismutbildning för personalen, med vilken vi strävade efter att identifiera, utvärdera och vid behov ändra våra tankemönster och organisationens verksamhetssätt. Utbildningen stärkte deltagarnas färdigheter att identifiera olika former av rasism samt praxis och verksamhetsmodeller som upprätthåller rasism i deras eget tänkande och arbete. Vi har stärkt personalens kompetens i att ingripa i och förebygga hatretorik genom att utbilda dem med hjälp av Helsingfors stads verksamhetsmodell för att ingripa i hatretorik.
Framgångar:
- Åtgärderna i jämställdhets- och likabehandlingsplanen för tjänsterna 2023–2025 har som helhet framskridit väl.
- Utbildningar i anknytning till temat har erbjudits mångsidigt och en del av dem har genomförts genomgående för en viss yrkesgrupp (t.ex. antirasistisk utbildning inom ungdomstjänsterna och utbildning av småbarnspedagoger i normmedvetenhet och främjande av jämställdhet och jämlikhet).
- Kulturen för att ingripa i diskriminering och osakligt bemötande har stärkts i olika delar av stadsorganisationen, till exempel genom att sprida kännedom om Helsingfors stads verksamhetsmodell för att ingripa i hatretorik.
- Verksamhetskorten för att ingripa i mobbning, diskriminering, trakasserier och våld inom andra stadiet har ökat personalens förmåga och kompetens att ingripa i och förebygga osakligt beteende.
- Långsiktighet, till exempel stadens Pride-partnerskap och det antirasistiska arbetet i synnerhet inom fostrans- och utbildningssektorn och ungdomstjänsterna.
Utvecklingsobjekt:
- Att få en helhetsbild som baserar sig på kunskap om den diskriminering och det osakliga bemötande som stadsborna upplever.
- Att på ett långsiktigt och transparent sätt koppla jämlikheten och jämställdheten könen emellan till stadens kärnprocesser, såsom planeringen av ekonomin och verksamheten.
- Genomtränglighet i kunskap och åtgärder i fråga om temat på alla nivåer inom stadsorganisationen.
- Att göra personalutbildningarna i anknytning till temat mer förpliktande så att attitydarbetet och stärkandet av kompetens blir möjligt på ett genomgående sätt.
- Effekten av jämställdhets- och likabehandlingsåtgärderna i praktiken och mätningen av den.
Program:
Helsingfors stads jämställdhets- och likabehandlingsplan för tjänster 2022–2025 PDF